A cultura da Gestão de Pessoas nos pequenos negócios

A cultura da Gestão de Pessoas nos pequenos negócios
Publicado em 13/03/2009 por Beco Com Saída

Por Maria Cristina Alves





Falar de gestão de pessoas é algo bem distante das prioridades do empresário de micro empresa. Esta frase costuma soar um tanto quanto agressiva aos ouvidos de quem lê, porém, está calcada na realidade dos pequenos negócios.



É claro, é necessário esclarecer o que isto traduz e representa. Num universo onde praticamente 90% da constituição dos pequenos negócios são familiares, é imprescindível um olhar sob uma ótica realista.



Lógico, gostaria de estar agora escrevendo sobre um determinado estudo do impacto da implantação da gestão por competência nos negócios; mas a realidade gritante do dia-a-dia me reporta ao presente real.



E o presente real dos pequenos negócios é o LUCRO. Os negócios precisam sobreviver, e se possível, trazer uma certa margem de lucro aos empresários. Portanto, numa escala de prioridades, elencamos: venda, pagamento de compromissos, escolha de melhores fornecedores, escala de produção, fidelização de clientes, qualidade.



Outros temas como Responsabilidade Social, Gestão de Pessoas, são secundários. E são tratados como tal, relegados a um planejamento futuro. A cultura de gestão de pessoas ou ainda como Recursos Humanos, torna-se uma preocupação na fase de crescimento da empresa, quando ela passa de micro para pequena e atinge certa estabilidade que pede uma organização interna onde tanto o empresário quanto o funcionário podem se ver nos diversos processos da empresa com funções, responsabilidades e remuneração delimitadas.



Nesta fase é comum o empresário buscar alternativas de construção de um plano de carreira ou plano de cargos e salários. A legislação trabalhista é clara neste sentido e os sindicatos estão solícitos em suas negociações. A dificuldade que notamos mais explicitamente diz respeito a benefícios que as empresas acabam cedendo aos funcionários, mas não os regularizam como benefícios reais e incorporados aos salários; ou não vêem a ação como um beneficio e alternam sua cessão, o que pode causar uma grande dor de cabeça futura numa ação judicial. Um exemplo disto é dia destes um empresário que concedia cesta básica a todos os funcionários nos momentos em que a empresa tinha maior lucro, e em períodos de baixa venda retirava o beneficio. Ora, para os funcionários esta ação já era de direito, e isto causou sérios problemas para a empresa, que se viu de repente vilã em vários processos judiciais movidos por ex-funcionários. Isto, infelizmente, é um procedimento muito adotado por empresários de pequenos negócios, que agem sem muito profissionalismo nesta questão de “ajuda informal” aos seus funcionários.



O que orientamos aos empresários é que sempre vejam a empresa pela ótica da possibilidade da política do que podem fazer com a visão do que devem fazer por Lei. Traduzindo: Fazer o que diz a Lei e acrescentar num plano de carreira o que for possível pela empresa manter acordado numa negociação sindical do setor.



O mundo mudou. Sabemos hoje que as pessoas são ativos de uma empresa, independente de sua configuração e tamanho. Profissionalizar relações pessoais é necessário e importante, pois na maioria das vezes no acompanhamento de casos de empresários que nos procuram com esta dúvida percebemos que muitos já realizam grande parte de plano de carreira com salários e condições adequadas e benefícios, mas informalmente, sem o devido respaldo de um sindicato, por exemplo.



Implantar Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas numa pequena empresa não é nada sofisticado, ou não deveria ser; se esta sendo, há algum problema.





Maria Cristina Alves

Consultora Gestão Empresarial

Orientação Empresarial

SEBRAE/SP